Itaipu adota valorização da diversidade no plano de carreira

Comitês que avaliam a progressão passam a ter orientação em caso de empate entre candidatos às vagas nos dois últimos níveis.

A Itaipu Binacional passou a adotar uma postura afirmativa na ascensão dos empregados e das empregadas da margem esquerda (brasileira) da usina. Por meio de uma Determinação da Diretoria (DET), assinada pelos diretores Enio Verri (geral brasileiro) e Iggor Gomes (administrativo), a empresa cria, entre outras coisas, um critério de desempate baseado em gênero, raça e idade para determinar a progressão do Plano de Carreira e Remuneração por Competências (PCR).

Pela nova determinação, os Comitês Multidisciplinares de Ascensão (CMA) de cada diretoria poderão sugerir critérios corporativos próprios para os seus processos de progressão aos dois últimos níveis da carreira. Depois de aplicadas as notas e os pesos na avaliação, caso haja empate entre dois candidatos à vaga, a prioridade deve ser dada – nesta ordem – à profissional mulher, pessoa com deficiência, preto(a) ou pardo(a), e empregado(a) com idade superior.

“Trata-se de uma sinalização de que a Diretoria Geral Brasileira está em consonância com a nova política do governo federal, constante no Projeto de Lei 1085/2023, que estabelece diversas medidas que visam superar as discriminações baseadas no sexo, raça, etnia, origem ou idade, nas relações de trabalho”, explica a assistente da Diretoria Geral, Gisele Ricobom.

Segundo ela, a DET ainda não propõe uma nova política na Itaipu, mas espera-se que a recomendação seja bem recebida nos comitês, pois antecipa as discussões que virão com a vigência do projeto de lei da igualdade salarial que deverá ser adotado também na Itaipu.

“É preciso que os CMAs coloquem o tema em pauta, com a seriedade e o cuidado que o caso requer. Temos uma lógica bastante meritocrática na progressão vertical, mas que nem sempre considera a necessidade de empoderamento, formação, estímulo e reconhecimento das diferenças na empresa”, destaca Gisele. “É um tema sensível que exigirá alteração do plano de carreira, observando os parâmetros mais avançados nesse tema. É, portanto, apenas um primeiro passo para mudanças estruturais em um futuro mediato.”

Para o diretor administrativo, Iggor Gomes, é importante que a Binacional comece a adotar medidas de igualdade e inclusão buscando um equilíbrio de gênero e raça. “Essa decisão corporativa é um primeiro passo para fortalecimento de um ambiente livre de discriminação, que promove e valoriza o respeito e a igualdade de oportunidades. O fomento à diversidade alinha a Itaipu às melhores práticas do mercado e às diretrizes do governo federal. E construiremos essa política com participação dos empregados.”

Como funciona
Para receber a promoção de carreira, o empregado(a) da Itaipu precisa preencher requisitos mínimos e o processo acontece de duas formas: para vagas não controladas (níveis I, II e III, iniciais e médios de carreira) e quando há vagas controladas (níveis IV e V). No primeiro caso, se o empregado(a) tiver o tempo de serviço mínimo exigido e se foi bem avaliado no Sistema de Gestão de Desempenho (SGD) anual, os gestores podem simplesmente indicar o nome para que seja feita a promoção.

No caso de vagas controladas, ou seja, em progressões de nível IV e V, os dois últimos da carreira, acontece uma avaliação e comparação da complexidade das atividades desenvolvidas entre os empregados. Neste caso, é formado o Comitê Multidisciplinar de Ascensão (CMA) – que reúne superintendentes, assessores e assistentes de cada diretoria – para indicar os empregados(as) que avançarão de nível. Essa avaliação é feita com base em critérios pré-estabelecidos que medem o grau de complexidade de cada cargo e elencam qual empregado está mais apto a assumir desafios mais complexos. É nesta avaliação que a nova regra será aplicada em caso de empate.

Foto: Sara Cheida / Itaipu Binacional